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同行業(yè)挖角高端人才是一種常見但法律風(fēng)險較高的獵頭行為，特別是在候選人持有核心機密、存在競業(yè)限制、或受雇主特別約束的情況下。為了在合法合規(guī)的前提下進行人才引進，獵頭公司或用人單位應(yīng)重點注意以下幾個方面：

一、候選人是否存在“競業(yè)限制協(xié)議”

風(fēng)險點：

?《勞動合同法》第23條規(guī)定，用人單位可與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，離職后最長不得超過兩年。

?若候選人違反協(xié)議，用人單位可要求其停止就業(yè)行為并支付違約金，同時新雇主可能被追責(zé)“共同侵權(quán)”。

合規(guī)建議：

?在初期溝通時明確詢問候選人是否簽署過競業(yè)限制協(xié)議，并要求其如實提供（可簽署聲明）。

?如果存在競業(yè)限制，評估以下三點：

1.是否處于有效期內(nèi)？

2.原單位是否支付了補償金？

3.是否與現(xiàn)崗位構(gòu)成競爭？

二、避免引導(dǎo)候選人攜帶原公司機密

風(fēng)險點：

?候選人將前公司客戶名單、技術(shù)資料、報價信息等帶入新公司，可能構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪。

?如果獵頭或新雇主有“明示/默示”的誘導(dǎo)行為，也可能承擔(dān)連帶責(zé)任。

合規(guī)建議：

?嚴禁在面試或溝通中出現(xiàn)“你能不能帶來XXX客戶資源”“你以前那個算法能不能復(fù)用”等表述。

?要求候選人簽署“入職不帶入他方商業(yè)秘密聲明”，并在入職培訓(xùn)中強調(diào)知識產(chǎn)權(quán)規(guī)范。

三、慎重對待“團隊挖角”或“整組搬遷”

風(fēng)險點：

?同行業(yè)中整體挖角前公司技術(shù)或銷售團隊，可能構(gòu)成不正當(dāng)競爭行為，嚴重者會被起訴或工商調(diào)查。

?一些行業(yè)有“反團體獵取”的行業(yè)公約或口頭默契。

合規(guī)建議：

?避免“通過核心員工帶動多人跳槽”，特別是配套推薦原團隊人員的行為。

?若確需團隊整體轉(zhuǎn)移，建議有專業(yè)律師提前介入，評估是否構(gòu)成組織性引誘跳槽。

四、注意候選人原單位的服務(wù)期或股權(quán)綁定協(xié)議

風(fēng)險點：

?候選人若在服務(wù)期或股權(quán)歸屬期（如期權(quán)尚未完全歸屬），突然離職，可能存在合同違約。

?極端情況下會面臨原公司索賠或仲裁。

合規(guī)建議：

?提前了解候選人的勞動合同條款、獎金歸屬規(guī)則、期權(quán)歸屬時間等。

?避免在候選人仍處于關(guān)鍵履約節(jié)點時匆忙推進入職。

五、與獵頭公司或第三方簽訂“合規(guī)挖角”協(xié)議

如果你是企業(yè)方，為進一步降低風(fēng)險，可以通過以下方式控制挖角風(fēng)險：

做法：

?與獵頭公司簽署“背景核查合規(guī)責(zé)任書”。

?要求獵頭公司完成以下義務(wù)：

o明確候選人競業(yè)情況；

o不從當(dāng)前合作伙伴公司引進人才；

o不提供未授權(quán)的原公司資料或人脈。

六、若遇法律糾紛，該如何應(yīng)對？

?保留合規(guī)證據(jù)：包括候選人承諾函、入職前法律審查記錄、非引誘性對話記錄等。

?快速響應(yīng)：若原單位發(fā)函，及時由公司法務(wù)部門或律師團隊處理，不建議由HR或獵頭自行回復(fù)。

?和解優(yōu)先：如情況不嚴重，可采取“候選人自行解除跳槽意愿”或經(jīng)濟補償?shù)确绞浇鉀Q。

總結(jié)：合法挖角的“黃金原則”

1、知情審慎，確保了解候選人競業(yè)與合同義務(wù)；

2、不誘導(dǎo)、不協(xié)助、 不教唆、不幫助違反前單位義務(wù)；

3、書面合規(guī)留痕，所有高風(fēng)險候選人都應(yīng)簽署法律合規(guī)聲明；

4、提前法務(wù)介入，特別職位建議獵頭+律師雙審。